很多企业在发展到千亿元左右规模，或者通过业务多元化实现进一步扩张的时候，往往发现会遇到很大的瓶颈，这其中一个重要的原因，就在于人才和干部队伍无法支撑!无论是数量还是质量，都不能匹配新的形势，而且人才和干部队伍的活力和动力不足，冲劲儿不够，思想惰怠。
1、企业最大危机：是干部缺乏使命感，激情衰竭，整个组织没有活力，企业活力源泉是来自于领导人使命感和干部愿不愿意奋斗
2、企业最大的威胁：干部责任感的缺失，转型变革时不作为，形式主义，远离市场，远离客户
3、企业最大的挑战： 干部不学习，领导力不足，能力跟不上，在新的领域，干部经营能力短缺
1、企业提供培训与员工受训的驱动力何在?
2、业务失败，人力资源和培训管理也是失败的，训和战如何和战略和业务结合?
3、人才不是企业竞争力，人才管理才是企业竞争力，如何焕发组织动力、激活个体动力?
4、干部和人才到底是培训出来的还是选拔出来的?
1、人力资源体系和培训培养机制如何赋能干部和人才，支持公司长远战略的发展?
2、培训如何以业务为中心、以结果为导向，为公司打造领先的人才要素，打造出优秀的人力资源自身队伍，更好地为业务服务?
3、培训工作如何推动落地“人力资本不断增值的目标要优先于财务资本增值的目标”这一企业目标?
4、如何推进人才管理的两大平台体系“人力资源体系和企业大学体系”螺旋上升发展?
1、500强人力资源和企业大学建设的先进理念
2、了解培训体系如何和绩效、任职资格、薪酬闭环
3、感悟人才管理是企业的投资行为，打造人才管理体系
4、洞察如何打造一支营销铁军队伍
如半天，仅进行和客户相关部分的宣讲和解读，不进行演练和互动
董事长、总经理、HR、企业培训从业人员
1、企业培训现状解读与行业趋势
1.1企业培训发展阶段
1.2企业培训常见形式
1.3培养人面临的挑战
1.4美国培训界定的十大培训职能
1.5培训管理者职能
1.6学习设计的六项原则
1.7培训的三维度关联
1.8学习方法匹配模型
2、胜任素质模型
3、实战导向的人才培养项目设计
4、课程设计与开发
5、项目交付与讲师培养
1、人力资源管理的价值贡献和理念(华为为例)
2、人力资源管理的主要途径
3、人力资源管理的要素管理及自身管理
4、解读人力资源4力模型(训战体系、绩效管理体系、任职资格体系、薪酬管理体系)
5、解读千亿企业人力资源组织设计框架和人力资源流程L1-L4
6、人力资源价值链管理(价值创造、价值评价、价值分配)
1、 业界标杆大学长成历程(华为为例)
2、企业大学目标、价值、架构
3、企业大学与人力资源战略、人力资源体系配合
4、企业大学运作实战化(721模型、红蓝军PK机制)
5、企业大学激励分享化
6、企业大学人才培养体系化
7、丰富的培训解决方案：工程营、青训班、高研班、战略预备队、重装旅
8、差异化的培训流程和课程框架(举例华为2营)
9、企业大学师资管理外脑化
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